راهنمای ارزیابی درونی:

فرایند اجرای ارزیابی درونی موقعیتی فراهم می‌کند که اعضاء حالت آرمانی گروه آموزشی را تصور کنند و وضعیت موجود را با آن مقایسه نمایند. بنابراین درصورتیکه قرار نباشد ارزیابی برونی انجام شود، پس از توافق اعضای هیأت علمی درباره ملاک‌های یاد شده، باید نشانگرهای وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را درباره هر یک از ملاک‌ها منظور داشت. سپس داده‌های لازم را برای محاسبه نشانگرها گردآوری کرد. سرانجام به تحلیل داده‌ها پرداخت تا درباره کیفیت نظام بوسیله خود اعضای هیأت علمی قضاوت بعمل آید. با تدوین گزارش مقدماتی ارزیابی درونی فرصتی فراهم می‌شود که همه اعضای هیأت علمی درباره چگونگی بهبود وضعیت موجود پیشنهادهایی عرضه کنند. سپس با جمع‌بندی این پیشنهادها که می‌تواند در سطح گروه، دانشکده (دانشگاه) و نظام آموزش عالی باشد، گزارش نهایی تدوین می‌شود. بدیهی است که از جمله شرایط لازم برای اجرای موفقیت‌آمیز ارزیابی درونی فراهم بودن یک سازوکار پاداش‌دهنده به مجریان ارزیابی درونی است.

 مراحل انجام ارزشیابی درونی

برای اجرای صحیح فعالیت های مربوط به ارزشیابی درونی مراحل آن به شکل گام های جداگانه مطرح می شود که این گام ها به ترتیب زیر است:

گام اول: معرفی ارزشیابی درونی(آشنایی اعضاء هیئت علمی با ارزشیابی درونی)

گام دوم: تشکیل کمیته ارزشیابی درونی در گروه های آموزش

گام سوم: تدوین یا تصریح رسالت و اهداف آموزشی

گام چهارم: تعیین حوزه های ارزشیابی و ملاکهای هریک از آنها

 گام پنجم: تعیین وضعیت مطلوب متناسب با هریک از ملاکها

گام ششم: تعیین روشهای جمع آوری داده ها و تدوین ابزارهای اندازه گیری

گام هفتم: جمع آوری، تحلیل و تفسیر داده ها

گام هشتم: تهیه گزارش مقدماتی و بحث پیرامون داده ها

گام نهم: تهیه گزارش نهایی و ارائه پیشنهادها

گام دهم: پیگیری نتایج

  

گام اول: معرفی ارزشیابی درونی(آشنایی اعضاء هیئت علمی با ارزشیابی درونی)

از آنجا که ارزشیابی به ویژه ارزشیابی درونی در شکل نوین خود برای بسیاری از واحدهای آموزشی ناشناخته است و اکثریت اعضاء هیئت علمی به واسطه ماهیت رشته خود با این فرایند آشنا نیستند بنابراین لازم است که در ابتدا اعضاء هیئت علمی با این علم آشنا گردند. در این راستا اطلاع رسانی بشرح ذیل می تواند راه گشا باشد:

-         شرکت در کارگاه های ارزشیابی درونی

-         استفاده از جزوات و متون ارزشیابی

-         استفاده از تجارب گروه هایی که ارزشیابی درونی را انجام داده اند

-         تشکیل جلسات درون گروهی و استفاده از رهنمودهای کارشناسان ارزشیابی در این جلسات
 
گام دوم: تشکیل کمیته ارزشیابی درونی در گروه های آموزش

 این کمیته بعد از توجیه اعضاء هیئت علمی و آشنایی آنها با فرایند ارزشیابی درونی با مشارکت اعضاء هیئت علمی تشکیل می گردد. پیشنهاد می شود که در این کمیته علاوه بر اعضای اصلی(هیئت علمی) از یک کارشناس با تجربه آموزشی و حتی المقدور نمایندگانی از گروه های ذینفع(دانشجو، کارکنان) استفاده شود و با توجه به نقش حساس و حیاتی مدیریت در فرایند ارزشیابی و پیگیری نتایج، مدیریت گروه در رأس این کمیته به منظور حمایت گروه قرار دارد.

وظایف کمیته ارزشیابی درونی عبارتند از:

1-      ارائه برنامه زمانبندی جهت اجرای طرح

2-      تعیین نقش هریک از اعضاء و تشکیل کمیته های کاری

3-      آشکار سازی اهداف ارزشیابی و لزوم انجام آن برای تمام دست اندر کاران و جلب مشارکت آنان

4-      تعیین حوزه ها و ملاکهای مرتبط با آنها

5-      تدوین وضعیت مطلوب برای هریک از ملاکها

6-      تدوین ابزار و جمع آوری داده ها

7-      تحلیل، تفسیر و ارائه پیشنهادات اجرایی

8-      تدوین گزارش ارزشیابی درونی

9-      پیگیری پیشنهادات

10-   دایت طرح ارزشیابی درونی تا پایان

گام سوم: تدوین یا تصریح رسالت و اهداف آموزشی

 با توجه به اینکه ارزشیابی درونی مبتنی بر اهداف گروه می باشد و تدوین وضعیت های مطلوب نیز باید متناسب با هدف ها صورت پذیرد بنابراین کمیته ارزشیابی درونی در ابتدا باید رسالت و اهداف گروه را مدون و یا تصریح نماید. رسالت و اهداف کلی در ابتدای تأسیس گروه احتمالاً نوشته شده است و بر اساس آنها اعضاء هیئت علمی که صاحبنظر و متخصص در رشته خود می باشند اهداف آموزشی گروه را تصریح و تدوین می نماید البته ممکن است که این اهداف به صورت مدون در گروه وجود داشته باشد که مجدداً بازبینی و در صورت لزوم تصحیح می گردد و نهایتاً در ارزشیابی درونی به عنوان اولین حوزه مورد ارزشیابی قرار خواهد گرفت.

 

گام چهارم: تعیین حوزه های ارزشیابی و ملاکهای هریک از آنها

در این مرحله اعضاء هیئت علمی مشخص می کنند که چه جنبه هایی از نظام آموزشی را مورد ارزشیابی قرار خواهند داد. یعنی به بررسی و مرور حوزه های ارزشیابی پرداخته و برای هریک از آنها تعدادی از ملاکهای مرتبط و مهم انتخاب می گردد. که با توجه به تجارب ملی و بین المللی چندین حوزه و ملاکهای آنها، که یک برنامه را پوشش می دهند را می توان نام برد:

1-      حوزه رسالت و اهداف آموزشی

2-      حوزه مدیریت و سازماندهی

3-      حوزه برنامه آموزشی

4-      حوزه هیئت علمی

5-      حوزه دانشجویان:

6-      حوزه منابع آموزشی

7-      حوزه پژوهش:

8-      حوزه سنجش و ارزشیابی

9-      حوزه دانش آموختگان

 

گام پنجم: تعیین وضعیت مطلوب متناسب با هر یک از ملاکها

از آن جایی که ارزشیابی، مبتنی بر هدف است، باید وضعیت مطلوب برای حوزه ها و ملاکها به گونه ای تعریف شود که اهداف گروه را برآورده سازد. یعنی اعضاء هیئت علمی گروه با توجه به شناختی که از اهداف و رسالتهای خود دارند و برای رسیدن به آن اهداف، وضعیت مطلوب هر یک از ملاکها را برای قضاوت نهایی تدوین نمایند. زیرا اعضاء هیئت علمی با توجه به شناختی که از امکانات، محـدودیتها و شرایط گـروه دارند به بهتـرین وجـه ممکن می توانند آنرا تدوین نمایند. به عنوان مثال برای ملاک(مشارکت اعضاء هیئت علمی در تدوین اهداف) در حوزه اهداف و رسالتها وضعیت مطلوب اینگونه تعریف شده است: اکثریت اعضاء هیئت علمی (90%) در تدوین یا تصریح اهداف آموزشی مشارکت داشته باشند. اعضاء هیئت علمی در این گـام برای همه ملاکها وضعیت مطلـوب متناسب و واقعی تدوین می نمایند.

گام ششم: تعیین روش های جمع آوری داده ها و تدوین ابزار اندازه گیری

پس از مشخص شدن حوزه ها و ملاک های آنها و تدوین وضعیت مطلوب برای هر ملاک جهت بررسی وضعیت موجود و مقـایسه آن با وضعیت مطلـوب ابزار و روش های جمع آوری داده ها تعیین و تدوین می گردد. برای جمع آوری داده ها در یک ارزشیابی سیستماتیک روش های متنوعی وجود دارد که در ذیل مورد بحث قرار می گیرند.

پرسشنامه

 مشاهده 

مصاحبه

روش بررسی اسناد و مدارک

چک لیست

گام هفتم: جمع آوری، تحلیل و تفسیر داده ها

در گردآوری داده ها باید به این امر توجه نمود که چه داده هایی برای ارزشیابی مفید بوده و مهم هستند. تیم ارزشیابی درونی باید یک برنامه زمانبندی شده جهت جمع آوری داده ها ارائه نموده و با توجه به شرایط سازمان خود داده ها را در زمان هایی که موثر و مفید است جمع آوری نماید. برای جمع آوری داده ها از افراد آموزش دیده استفاده نمایید تا صحت اطلاعات و مفید بودن آنها را افزایش دهید. قبلاً منابعی که اطلاعات باید از آنها جمع آوری شود را مشخص نموده و جمع آوری آن را برنامه ریزی کنید.

1-      تجزیه و تحلیل کمی داده ها

2-      تجزیه و تحلیل داده های کیفی

 

گام هشتم: تهیه گزارش مقدماتی و بحث پیرامون داده ها

در این گام متن گزارش اولیه که از حوزه های ارزشیابی تبعیت خواهد نمود تدوین می گردد. یعنی برای هر حوزه به صورت مجزا نتایج گام هفتم( توصیف، تحلیل، ریشه یابی و تفسیر) مدون شده و نقاط قوت و ضعف به وضوح ذکر می گردد به نحوی که یک پیش نویس جهت بحث در گروه تهیه گردد که بر اساس آن اعضاء هیئت علمی بتوانند پیشنهادات عملی و اجرایی را تدوین نموده و پیش نویس گزارش نهایی را آماده نمایند.

 

گام نهم: تهیه گزارش نهایی و ارائه پیشنهاد

لازم به ذکر است که از گزارش های ارزشیابی درونی گروه و اطلاعات آن برای امتیازدهی و مقایسه کیفیت گروه ها استفاده نمی شود و آن تنها آغازی بر فعالیت های بهبود کیفیت در گروه تلقی می شود و گروه می تواند بهترین استفاده را در این راه از آن ببرد. اکنون مشخص است که تدوین یک گزارش کلیشه ای یا صرفاً توصیفی بدون نقادی و موشکافانه منطقی و یا احیاناً خودداری از اردائه اطلاعات صحیح و هرچه مطلوب تر نشان دادن وضعیت گروه در یک گزارش نه تنها مزیتی ندارد بلکه موجب نادیده گرفتن اهداف اصلی از انجام ارزشیابی و به هدر رفتن وقت و هزینه گروه می شود. گزارش ارزشیابی درونی توسط تیم ارزشیابی کننده تدوین و به تأیید یا امضاء مدیر گروه می رسد تا این اطمینان حاصل شود که گزارش با نظر و آگاهی وی تهیه شده و مسئولیت پیگیری نتایج و پیشنهادات آن را به عهده می گیرد. همچنین مدیر گروه تصمیم می گیرد گزارش در اختیار چه افراد دیگری گذاشته شده و یا در صورت درخواست گروه برای ارزشیابی بیرونی و استفاده از نظرات کارشناسان و متخصصین خارج از گروه در اختیا رتیم ارزشیابی قرار گیرد.

      به هر حال گزارش ارزشیابی درونی باید ضمن ارائه یک دید کلی از واحد مورد ارزشیابی برای خواننده گزارش، تصویر روشن و واضحی از وضعیت موجود گروه در کلیه حوزه های مورد بررسی ارئه داده، نقاط ضعف و قوت را آشکار کرده و مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار دهد. یک گزارش خوب ارزشیابی درونی باید به گونه ای تدوین شود که خواننده ای که عضو این گروه یا تیم ارزشیابی نباشد بتواند با مطالعه آن ضمن آگاهی از اهداف گروه امکان تجزیه و تحلیل اطلاعات ارائه شده را یافته و خود بتواند به یک استنباط منطقی دست یابد. از طرفی یافته ها، تجزیه و تحلیل و بحث و نتیجه گیری در گزارش باید کاملاً مستند باشد. به طور کلی یک گزارش ارزشیابی قسمت های ذیل را شامل می شود:

1- عنوان      2- مقدمه       3- متن گزارش     4- بحث و نتیجه گیری        5- ضمیمه  

 

گام دهم: پیگیری نتایج

در این مرحله گروه یا واحدی که ارزشیابی را انجام داده است باید پیشنهادات را پیگیری نموده و از اطلاعات مفیدی که بدست آمده برای بهبود، تطابق و یا ایجاد تغییرات اساسی در ساختار و فرایند برنامه استفاده نمود. از آنجا که اگر ارزشیابی منجر به هیچگونه تغییر در جهت بهبود و ارتقاء کیفیت نگردد بواقع تمام فعالیتهای انجام شده قبلی بدون نتیجه و بیهوده باقی خواهد ماند این گام از اهمیت اساسی برخوردار می باشد چرا که در این مرحله تمامی پیشنهادات حاصله و برنامه های اجرایی مطرح شده و تا حصول نتیجه و ایجاد تغییر دنبال خواهد شد. بدیهی است که این پیگیری دو جنبه داخلی و خارجی دارد، جنبه داخلی مربوط به واحد آموزشی است یعنی هر واحد در حوزه اختیارات خود باید نقاط قوت و ضعف را پس از شناسایی مورد بررسی قرار داده و تا رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت پیشنهادات را پیگیری نماید اما جنبه خارجی که مربوط به تغییراتی است که از محدوده اختیارات واحد آموزشی خارج بوده و سطوح بالاتر تصمیم گیری(دانشگاه-وزارت بهداشت) باید برای آن اقدام نمایند. که در این زمینه پیشنهادات به سطوح بالاتر ارجاع خواهد شد. لازم به ذکر است که مدیریت گروه باید تا حصول نتیجه مطلوب پیشنهادات را پیگیری نماید.

 

 استاندارهای ارزشیابی کارکنان

نسخه استانداردهای ارزشیابی کارکنان

نسخه استاندارهای ارزشیابی کارکنان در سال 1988، تدوین و منتشر شدو در سال 2005 نسخه بازنگری شده این استانداردها برای اظهارنظر متخصصان بر روی پایگاه اینترنتی مرکز ارزشیابی میشیگان غربی قرار داده شده است. در اینجا استانداردهای ویرایش شده سال 2005 آورده شده است.

الف) استاندارهای مناسبت

صحت و درستی استانداردها، نیازمند این است که ارزشیابی‌ها به صورت قانونی و اخلاقی اجرا شوند و منجر به رفاه مشتریان و مشارکت‌کنندگان (ارزشیابی‌شونده‌ها) گردند.

1. جهت‌گیری خدماتی: ارزشیابی کارکنان باید اصول تعلیم و تربیت صحیح، تحقق رسالت‌های سازمانی و اثربخشی عملکرد مسئولیت‌های شغلی را ارتقاء داده، به گونه‌ای که نیازهای آموزشی دانش‌آموزان و جامعه را در برگیرد.

2. روش کار و خط مشی‌ها مقتضی: چارچوب‌های ارزشیابی پرسنل باید ثبت شده باشد و ارزشیابی شونده را در بیان خط‌مشی، توافق‌نامه‌های گفت‌وگو و یا راهنمای ارزشیابی برای انجام ارزشیابی‌های سازگار، منصفانه و مطلوب آماده کند.

3. دسترسی به اطلاعات ارزشیابی: برای حفظ اطلاعات شخصی و ایجاد اطمینان، دسترسی به اطلاعات ارزشیابی محدود بوده و افراد باید مجوز قانونی لازم برای دسترسی به اطلاعات را داشته باشند.

4. تعامل با ارزشیابی‌شوندگان: ارزشیابی باید به شأن انسانی توجه کرده و ضمن حرفه‌ای عمل کردن، رعایت ادب و احترام را نیز داشته باشد. از این رو عزت نفس، حرفه‌ای عمل کردن، رعایت ادب و احترام را نیز داشته باشد. از این رو عزت نفس، انگیزه، شهرت حرفه‌ای، عملکرد و نگرش پرسنل افزایش یافته و یا دست‌کم به صورت غیرضروری خدشه‌دار نشود.

5. ارزشیابی متوازن: ارزشیابی پرسنل باید اطلاعاتی را فراهم کند که هم نقاط قوت هم نقاط ضعف را نشان دهد. بنابراین نقاط قوت می‌تواند براساس نقاط ضعف تشخیص داده شده بنا شود.

6. تعارض در علایق: تعارض در علایق موجود و بالقوه باید تشخیص داده شده به صورت صادقانه و آشکار بیان شود، بنابراین تعارضات نباید مبنایی برای سازش در فرایند ارزشیابی و نتایج گردد.

7. الزامات قانونی: ارزشیابی پرسنل باید با الزامات قوانین منطقه‌ای، ایالتی و فدرال هماهنگ بوده و تمامی موارد قانونی، قراردادها، معاملات، توافق‌نامه‌ها، مقررات مؤسسه‌ای خط‌مشی‌ها رعایت شود تا اینکه ارزشیابان بتوانند بصورت موفق و پاسخگو، ارزشیابی پرسنل را انجام دهند.

ب) استاندارهای مفید بودن

استانداردهای مفید بودن بر کاربردهای ارزشیابی و استفاده‌هایی که مخاطبان از آن خواهند داشت اشاره می‌کند. موارد استفاده از ارزشیابی رشد حرفه‌ای او و نحوه گزارش‌دهی روشن باشد.

1. جهت‌گیری ساختن‌‌گرایی: ارزشیابی‌ها باید ساختن‌گرا باشند. از این رو نه تنها باید به مؤسسات در توسعه منابع انسانی کمک کنند؛ بلکه به کسانی که مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند، برای فراهم‌ ساختن خدمات بهتر مطابق با رسالت‌ها و هدف‌های مؤسسه برای توسعه منابع انسانی‌شان و تشویق و کمک به آنان برای فراهم ساختن خدمات بهتر، مؤثر باشند.

2. تعریف و تعیین استفاده از ارزشیابی: در آغاز ارزشیابی، باید هم استفاده‌کنندگان و هم استفاده‌های موردنظر از ارزشیابی کارکنان معین شوند تا براساس آن، پرسش‌ها و هدف‌های ارزشیابی تعیین گردد.

3. اعتبار ارزشیابی: نظام ارزشیابی باید به وسیله افرادی مدیریت و اجرا شوند که صلاحیت، مهارت‌ها و اختیارات لازم را داشته باشند. به گونه‌ای که باید ارزشیابی به صورت حرفه‌ای اجرا و نتایج آن مورد استفاده قرار گیرد.

4. گزارش عملکرد: گزارش‌ها باید واضح، بموقع، صحیح و مربوط باشند. بنابراین گزارش‌های ارزشیابی باید دارای ارزش عملی برای مشارکت‌کنندگان در ارزشیابی و دیگر مخاطبان باشد.

5. رشد حرفه‌ای: ارزشیابی پرسنل باید کاربران و ارزشیابی‌شوندگان را نسبت به حوزه‌هایی که نیازمند رشد حرفه‌ای است، آگاه کرده و بنابراین تمامی پرسنل آموزشی می‌توانند رسالت‌ها و هدف‌های مؤسسه خود را بیان کرده و نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را در قبال دانشجویان بهتر انجام دهند.

ج) استانداردهای عملی بودن

استانداردهای عملی، اشاره به نظام‌های ارزشیابی دارد که برای به کارگیری و اجرا، ساده و آسان می‌باشد و استفاده آنان از زمان و منابع کافی، تأمین منابع شده‌اند.

استانداردهای عملی، اشاره به نظام‌های ارزشیابی دارد برای به کارگیری و اجرا، ساده و آسان می‌باشد و استفاده آنان از زمان و منابع کافی است و به اندازه کافی، تأمین منابع شده‌اند.

1. رویه‌های عملی: رویه‌های ارزشیابی کارکنان باید عملی بوده و بنابراین اطلاعات لازم و کافی را به مناسب‌ترین روش، ارائه نماید.

2. ماندگاری سیاسی: نظام ارزشیابی کارکنان باید با مشارکت‌ ارزشیابی شوندگان و سایر ذی‌نفعان، برنامه‌ریزی و اجرا شود و مشارکت همه افراد درگیر جلب گردد.

3. ماندگاری مالی: کفایت زمان و منابع باید برای فعالیت‌های ارزشیابی کارکنان فراهم شود. بنابراین طرح‌های ارزشیابی می‌تواند بصورت اثربخش و کارآمد، اجر او پیاده شود.

د) استانداردهای دقت

استانداردهای دقت تعیین می‌کند که آیا اطلاعات تولید شده ارزشیابی صحیح است؟ ارزشیابی کارکنان باید کفایت فنی داشته و اطلاعات لازم برای قضاوت صحیح را ارائه نماید. روش‌شناسی ارزشیابی باید برای هدف موردنظر مناسب باشد و باتوجه با بافت و زمینه، مورد استفاده قرار گیرد.

1. جهت‌گیری روایی: توسعه و اجرای ارزشیابی پرسنل باید با اطمینان از تفاسیر روا درخصوص عملکرد ارزشیابی شونده و جلوگیری از کج‌فهمی انجام شود.

2. تعریف انتظارات: انتظارات عملکرد، نقش صلاحیت ارزشیابی شونده باید به صورت روشن تعریف شود، به گونه‌ای که ارزشیاب بتواند تعیین‌کند داده‌‌ها و اطلاعات ارزشیابی از روایی لازم برخوردار است.

3. تحلیل زمینه: متغیرهای محیطی اثرگذار برعملکرد، باید تعیین، توصیف و ثبت شوند تا در عملکد ارزشیابی شونده، مورد استفاده قرار گیرند.

4. مستند‌سازی هدف‌ها و رویه‌ها: هدف‌ها و رویه‌های ارزشیابی چه به صورت عملی و چه به صورت برنامه‌ریزی شده باید مستندسازی شوند، تا بتوان توصیف مشخصی از آن ارائه کرد.5.

اطلاعات قابل دفاع: اطلاعات جمع‌آوری شده برای ارزشیابی پرسنل باید قابل دفاع باشد، تا بر مبنای آن بتواند تفسیر روا و معتبری را انجام داد.

6. اطلاعات قابل اطمینان: روش‌های ارزشیابی پرسنل که منتخب، توسعه یافته یا اجرا شده است، باید قابل اطمینان باشد؛ به گونه‌ای که اطلاعات به دست آمده، به خوبی عملکرد ارزشیابی شونده را نشان دهد.

7. کنترل نظام داده‌ها: اطلاعات جمع‌آوری شده، پردازش شده گزارش، باید با اطمینان کامل و به صورت منظم بازنگری و تصحیح شود تا براساس آن بتوان عملکرد ارزشیابی شونده مورد قضاوت قرار گیرد.

8. تشخیص و مدیریت سوگیری: ارزشیابی پرسنل باید بدون سوگیری باشد و تفسیر صلاحیت ارزشیابی شوندگان، باید کاملاً روا باشد.

9. تحلیل اطلاعات: اطلاعات جمع‌آوری شده برای ارزشیابی پرسنل باید به صورت دقیق و نظام‌مند تحلیل شوند، تا بتواند هدف‌های یک ارزشیابی اثربخش را تحقق بخشد.

10. نتیجه‌گیری قانع‌کننده: نتیجه‌گیری ارزشیابی درباره عملکرد پرسنل باید صریحاً قانع‌کننده باشد؛ به گونه‌ای که ارزشیابی شوندگان و سایرین بدانند چگونه در موردشان قضاوت شده است است.

11. فرا ارزشیابی: نظام‌های ارزشیابی پرسنل باید به صورت دوره‌ای و با استفاده از استانداردهای مناسب، مورد بررسی قرار گیرد، به گونه‌ای که اشتباهات احتمالی رفع شده اصلاحات لازم برای یک ارزشیابی صحیح و به روز صحیح و به روز انجام گیرد.

استانداردهای اجرای ارزشیابی برنامه

نسخه اولیه استانداردهای ارزشیابی برنامه در سال 1981 تدوین و در سال 1994، مورد بازبینی قرار گرفت. با انتشار نخستین سری از این استاندارد، بازخوردهای خوبی به کمیته داده شد و مورد استقبال ارزشیابان قرار گرفت.

الف) استانداردهای مفید بودن: منظور از استانداردهای مفید بودن آن است که نیازهای اطلاعاتی سفارش‌دهندگان و مصرف‌کنندگان اطلاعات، پیش از اجرای طرح ارزشیابی، موردنظر قرار گیرد. به گونه‌ای که با اجرای طرح ارزشیابی، این نیازها برآورده شود. استانداردهای مفید بودن به شرح زیر است:

1. مشخص کردن مخاطبان: مخاطبان طرح ارزشابی، چه افرادی که دست‌اندرکار ارزشیابی هستند و چه آنانی که تحت تأثیر نتایج ارزشیابی قرار می‌گیرند، باید مشخص شوند، تا بتواند نیازهایشان را سنجید.

2. اعتبار ارزشیاب: افرادی که به انجام ارزشیابی می‌پردازند باید هم امین بوده، هم در اجرای ارزشیابی توانایی لازم را دارا باشند؛ به گونه‌ای که یافته‌های آنان از حداکثر اعتبار و پذیرش و برخوردار شود.

3. وسعت اطلاعات و انتخاب آنها: اطلاعات گردآوری شده باید آنچنان گسترده بوده و چنان انتخاب شده باشد که به پرسش‌های مربوط به هدف‌های طرح ارزشیابی پاسخ دهد. همچنین باید پاسخگوی نیازها و خواسته‌های مخاطبان ویژه باشد.

4. تفسیر ارزشگذاری: چگونگی و دلیل منطقی مورد استفاده در تفسیر یافته‌های ارزشیابی باید با احتیاط توصیف شود، به گونه‌ای که مبنایی برای داوری ارزشی آشکار باشد.

5. شفافیت گزارش ارزشیابی: گزارش ارزشیابی باید آشکارا به توصیف پدیده‌ مورد ارزشیابی، زمینه و هدف‌های آن، پرداخته و شیوه‌های انجام ارزشیابی و یافته‌های حاصل را بیان کند. به گونه‌ای که مخاطبان به سهولت پی‌ببرند که برای ارزشیابی چه کارهایی انجام شده، چرا انجام شده، چه نوع اطلاعاتی فراهم آمده، چه نتایجی حاصل شده و چه پیشنهادهایی بعمل آمده است.